El perfil del empleado expatriado: Hombre, de mediana edad y con familia

Según se desprende del informe ‘Global Mobility Trends Survey 2015’, realizado por Cigna y el Consejo Nacional de Comercio Exterior (NFTC),  las personas que trabajan fuera de su país de origen cumplen, en su mayoría, con tres requisitos: son hombres (81%), de mediana edad (el 59% pertenece a la franja de edad de entre los 35 y los 54 años) y tienen familia (73%). El estudio también señala que la mayoría de ellos deja a sus familias en el país de origen por diversas razones siendo la principal el lugar de asignación que suele estar situado en mercados emergentes o en una ubicación remota. En ese sentido, el 37% de los encuestados afirma que no se llevaría a sus hijos durante la expatriación. Además, la tendencia global marca que las oportunidades de expatriación se dan principalmente en el sector de la energía (30%) y en proyectos con periodos largos de tiempo, generalmente de entre 2 y 3 años (35%). A su vez, destaca que las empresas de ‘Servicios para empresas’ (contabilidad, Mantenimiento…) redujeron su presencia del 12 al 6% y que descendieron fuertemente las oportunidades con una duración de menos de un año.

Estados Unidos, Europa y Asia son las zonas de origen más habituales de los expatriados con 42%, 23% y 14%, respectivamente. Aunque la mayoría de los expatriados todavía proviene de Estados Unidos, esta cifra se ha visto reducida en cerca de un 10% en los últimos dos años (y un 24% desde 2001). Por otro lado, Asia, América Central y África subsahariana son los continentes donde más crecieron los expatriados mientras que las zonas más desarrolladas como Europa, Oriente Medio y Norte de África fueron las que descendieron hasta el 19% y 16%, respectivamente.

Resulta significativo que en 2013 uno de cada cuatro encuestados aseguró que se marchaba al extranjero porque tenía que hacerlo, no porque realmente quisiera, en 2015 esta proporción se ha reducido en un 12,5%. Además, el número de empleados que ha estado en cinco o más asignaciones internacionales ha aumentado al 25% en comparación con el 18% de 2013. Por lo que la movilidad global ya no es solo una obligación económica, sino que es un estilo de vida que evoluciona.

La reducción de costes (63%), la expansión a otros países (39%) y la competencia por el talento (38%) son los factores clave que llevan a las empresas a invertir en programas de expatriación, según el estudio. Las compañías asiáticas son las que mayor incremento en el envío de expatriados registró, pasando del 2 al 4%, mientras que las empresas europeas son las que menos, al descender del 10 al 8%.

Entre las grandes preocupaciones de los expatriados se encuentra el seguro médico; el 65% de las comunicaciones que reciben de las empresas se centran en detallar los beneficios del mismo. De hecho, entre los principales hallazgos del estudio destaca la preparación médica antes de la expatriación y el cuidado de la salud durante la misma. En ese sentido, la proporción de expatriados que accede a servicios de atención médica privada se ha mantenido constante desde 2013 con un 79%. Es más, el 75% de los expatriados dice que accede a los proveedores locales para la atención médica rutinaria.

Los resultados del estudio también reflejan reflejan que todavía existen ciertas lagunas entre lo que la empresa y el expatriado declara sobre la comunicación recibida durante el proceso. Así, el 38% de los encuestados recibió una única comunicación antes de la salida y casi un tercio recibió dos o tres únicamente; más del 75% recibió información sobre las ventajas del programa de movilidad durante la expatriación. De este grupo, uno de cada cuatro recibió mensajes de forma trimestral; y el correo electrónico y las llamadas telefónicas al departamento de recursos humanos fueron las dos principales formas de comunicación con 90% y 70%, respectivamente.

Además, más de las tres cuartas partes de los encuestados alegan haber recibido ayuda en lo que respecta a temas de mudanza, servicios sanitarios y la compensación económica. Sin embargo, los empleados dicen que necesitan más, sobre todo, en relación con la adaptación a la cultura del país de destino ya que solo el 20% de la información enviada a los expatriados antes de la asignación cubre aquellos aspectos relacionados con el estilo de vida local. Asimismo, desde 2013 se ha triplicado el uso de redes sociales, se ha duplicado el número de expatriados que eligieron Facebook (12%) y triplicado el de LinkedIn (10%). También destaca que casi el doble de los expatriados reconoce en 2015 que la intranet de la empresa es una herramienta de comunicación eficaz (57%). Incluso, se ha triplicado el uso de sites que aglutinan a la comunidad de expatriados (38%).

La mayoría de los empleados incide en la necesidad de una mayor flexibilidad en el diseño del proceso de expatriación. De manera similar a los resultados de 2013, los empleados creen que se deberían tener más en cuenta las necesidades del expatriado y su familia y no solo las de la propia empresa. Además, el hecho de que muchas de las empresas miren por la reducción de costes, obteniendo así beneficios, podría desembocar en unas consecuencias negativas, ya que pese a ser beneficioso a corto plazo, en un futuro afectaría a la satisfacción y lealtad del expatriado y al éxito de la propia empresa.

Los expatriados consideran que, en algunas ocasiones, el regreso a casa puede suponer un choque cultural. Sin embargo, el 57% reconoce no saber si el empleador realiza un seguimiento del expatriado una vez regresa al país de origen y el 23% declara que su empleador no realiza un seguimiento de los expatriados después de la repatriación. Es más, poco más de la mitad (54%) de los expatriados que respondieron a la encuesta dicen que su empleador tiene un programa de repatriación formal. Los cambios en las finanzas e impuestos del hogar son una de las grandes preocupaciones, al igual que la seguridad de volver a casa con trabajo. De hecho, muchos de los encuestados expresan que la repatriación resulta tan difícil como la expatriación al mismo tiempo que recomiendan comenzar los arreglos de repatriación al menos tres meses antes de la salida. A pesar de ello, un 84% de los encuestados aceptaría otra asignación.

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